个别地方的教育管理者，对教师培训存在认识上的误区。他们把培训当成了一种任务，抑或是政绩来完成，因为那些“鲜活”数字看起来似乎是成绩的最好注脚。更有甚者，一些学校管理者把教师的外出培训机会当作奖赏和福利来发放。至于培训效果，就不得而知了。
就承担教师培训任务的单位而言，也出现了一些让培训效果打折扣的地方。其一是培训过程有程式化倾向，相似的流程，流水作业，按部就班。其二是培训内容空泛化，林林总总，包罗甚广。其三是培训形式显得僵化，缺少灵活性。在教师培训中，大多数都是采取以听讲座为主，课堂实践、观摩教学为辅的形式。受训教师在整个活动中，始终处于被动的地位，他们的参与度较低，主体性没有能够很好地体现出来。同时，培训的实效性也很难有可持续的、科学的监测。
为提高教师培训的精准化程度，笔者认为，可以从以下几个方面来规范教师培训这一关乎教育大计的系统工程。
第一是培训目标的精准。培训目标的精准是培训的先导，只有通过培训单位和受训单位前期扑下身子、脚踏实地地充分调研才能确定精准的目标。制定培训目标时要充分考虑培训要抓住的关键问题是什么、要达到什么层次的效果。紧紧牵住培训目标这个“牛鼻子”，是顺利开展培训工作的前提和基础。在具体实施中，培训目标的精准，可以从针对性和效率性上来体现，即培训目标的制定要做到有的放矢；实施过程要充分体现有效性，追求高效性。
第二是培训内容的精准。培训单位应结合受训人员的具体情况，在培训目标的引领下，有针对性地安排培训内容，并能根据培训的具体需要灵活地增减，而非抱住初始目标一成不变。一般情况下，培训内容不必讲求多而全、小而周，更不应提倡那种庸俗化的心灵鸡汤式的培训。因为从技术层面讲，僵化的培训过后，受训者可借鉴、学习的地方并不多。
第三是受训人员选拔的精准。学校应该根据每个教师的知识结构、发展要求，结合学校的具体发展情况，对每个老师的知识现状、业务能力、个人教育发展中亟待解决的问题建立档案，对每一个教师的情况做到了然于心。这样，才能根据每次培训的侧重点，有针对性地遴选出受训老师，避免出现“排排坐，吃果果”轮流坐庄式的培训，或者仅凭相关领导的亲疏好恶来决定参训人员。
第四是授课教员选择的精准。培训教员应是或长于理论，或重于实践，或兼而有之的，有实货、有干货的教师成长的引领者，他们“胸中有丘壑”，不仅是具备德、能、学、识的行业翘楚，更为重要的是，他们能够静下心来，潜心于教师培训研究，研有所成、研有所长，并能与广大教师一起成长，勇于探索、乐于奉献。在培训教员的选择上，可借鉴教师资格证的准入制度，并逐步建立和完善培训教员人才库制度，加强对培训教员的管理和监督。
第五是培训实效动态监测的精准。规避培训的伪实效现象，加强培训效果的动态跟踪监测，能使培训工作真正做到一点雨，一点湿。虽然监测培训实效在操作上还有很大的难度，但可以尝试改变由培训单位自己发放调查问卷的单一跟踪调查形式，为由与培训相关的单位和受训人员合作生成培训效果，强调取得有说服力的第一手资料的重要性。在动态监测过程中，既要有前期的调研，更要有培训过程中的监测，还要有回到岗位之后培训效果的跟踪反馈。
教师培训的精准化，是对教师培训中出现的庸俗化倾向的修正，是帮助教师弥补本领不足、克服职业倦怠的良药，更是促使教育向有序、良性、健康的方向发展的迫切需要，切不可等闲视之。
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